企業校正用人標準

員工積極依法維權

全國婦聯兒童工作部調查指出，生育兩孩涉及兩次產檢假、產假和哺乳假等問題，用人單位招聘女性的成本增加。因此，一些用人單位可能將女性排除在招聘范圍之外。

2007年我國《就業促進法》正式實施，明確提出反對就業歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構和實施部門未詳細一一列出。通常認為，認定一個行為是否構成就業歧視至少應具備四個要件：一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會；二是機會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的；四是歧視行為與機會的喪失存在因果關系。

很多用人單位強調用人自主權，選擇性錄用男性，人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權，不意味著招聘行為可以完全不受約束。

鄭東亮強調，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權”辯解。考慮到目前法律規定的比較原則，具體情況還要具體分析。關鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，常見的如年齡、性別等，是不是具體崗位必須這樣限制，要能講出道理來。

當然也不用盲目悲觀。女性求職者能進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構主持過招聘面試，這家研究機構之前表示傾向要男性，但面試中發現兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。

目前勞動者個體進行維權存在一定難度，一些團體、組織以及媒體可以參與進來，幫助勞動者平等就業。對一些典型的就業歧視事件，執法部門應主動監督檢查，勞動者也要拿起法律武器。企業用工條件多種多樣，法律再完善也不可能一一明確或預料，而經典案例的判決、引起社會廣泛關注的討論，都能起到警示作用。（記者 王云娜 姚雪青 柴秋實 白天亮）