北京觀韜中茂（上海）律師事務所合伙人律師胡燕來介紹，我國《勞動法》的第47條規定企業有自主經營權，也就是說用人單位可根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許范圍內，年終獎發不發、發多少，外界無權干涉。如果企業在規章制度或勞動合同中有明確規定，那就要依規辦事，不能隨意克扣、拖欠。

中國人民大學勞動人事學院教授易定紅解釋，年終獎是工資的一部分，具體發放情況與薪酬制度有關。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鉤，相對比較固定；上市公司薪酬制度完善，獎金發放與經營狀況密切相關，效益好的時候，年終獎自然高。一些中小民營企業或創業公司的獎金發放隨意性較強，甚至由老板個人意愿決定。

智聯招聘發布的《2015年白領年終獎調研報告》也證實了這一點：不同行業、不同企業之間年終獎差異較大。從企業性質來看，外商獨資企業的年終獎滿意度水平最高，其次是合資企業，在民營企業就職的白領對年終獎的滿意水平最低。

“雖說年終獎的‘決定權’在企業手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學商法研究所所長劉俊海說，年終獎有吸引人才、激發員工積極性等作用，過分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定的預期，同時也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。

記者點評：

“紅包”不任性， 員工有干勁

“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定，也是企業與員工之間一條重要的情感紐帶。

用人單位固然可以根據經營狀況、市場環境和就業形勢等因素自主決定年終獎的發放方式和水平，可關系到員工的錢袋子，企業還應慎之又慎。一些企業財大氣粗，年終“紅包”大一點是可以理解的，但如果把發“豪包”當成博眼球、炒熱點的手段，不斷拉高員工的心理預期，反而削弱了年終獎的激勵效果；政府機關、事業單位和國企等要嚴禁違法違規發放獎金、補貼，消除隱形福利，但也應該保證干部職工按規定享受福利待遇；一些企業和員工簽訂霸王條款，用親疏關系決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業的發展后勁……不管用人單位何種身份，都應找到與員工的利益結合點，合法合理發放年終獎，充分激發員工的積極性和創造力。