從管理科學來講，事業單位編制管理本身是沒有原罪的，即便是置于現代改革的語境中，編制依然有其合理存在的必要。

高校、公立醫院或不納入編制管理？這個說法源自2016年1月15日在京舉辦的“事業單位人事制度改革最新動態及熱點問題高峰論壇”上相關部委官員的表態。盡管不是官方的最終決議，但這并不妨礙輿論對“取消事業單位編制”的熱切關注。

事業編制，所由何來？溯源可知，編制一開始是政府為了對相關人員支出費用更好管理而設。長期以來，編制是事業單位崗位設置、核定收支和財政給予補助的依據。這是一個不難理解的制度設置初衷，為何會面臨今日的制度尷尬呢？

從管理科學來講，事業單位編制管理本身是沒有原罪的，即便是置于現代改革的語境中，編制依然有其合理存在的必要性。畢竟，在紛繁復雜的事業單位中，無論如何分類改革，都必然面臨著在既定的財政支出中，如何通過編制設置，實現有效率的人力資源配置。

編制的尷尬，主要還是編制內外的待遇差別——同工不同酬。換句話說，長期以來，編內人員工作的穩定性和所享受到的福利待遇跟編外人員有著不小的差別。如此一來，編制已然不是人員管理的工具，倒是成了身份的象征。這與編制管理的初衷顯然有著明顯差異。

事業單位大多是關乎社會福利分配的公共機構，對事業單位的財政投入，本身就是基本保障性投入，如果在人員支出上，都不能做到相對公平的投入，又如何保障其公益性呢？再者，對人員福利待遇的不公正切割，不僅助長了編內人員消極怠工的惡習，還會傷害編外人員的工作積極性。

這些年，國家一直在推進事業單位改革。根據目標設定，2015年要完成事業單位分類改革，到2020年，要建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。目前事業單位分類改革已基本完成，那么，如今對事業單位編制“動刀”，應主要有利于管理體制和運行機制改革的目標。

高校、公立醫院不納入編制管理的說法，并非第一次在媒體報道中出現。北京被形容為第一個吃螃蟹者，根據北京此前發布的改革內容，對編制采取的是漸進式改革——對高校和公立醫院，探索不再納入編制管理。那么，由此帶來的疑問是，隨著編制“逐漸收回”，意味著編制越來越少，會否出現編制越來越值錢的怪象呢？如果不能真正剝離附著于編制的附加值，編制的減少，反而會更突顯編制的身份價值，只怕會離“功能明確、治理完善、運行高效、監管有力”的改革目標漸行漸遠。

只有從根本上剝離了編制附加值，才能讓取消編制的事業單位，回歸本質屬性——沒有了身份象征，所有員工都能平等地施展才華，沒有了身份累贅，事業單位也能釋放出積極的內生活力，實現事業單位在改革中的華麗蛻變。

如果改革成行，剝離編制附加值，將意味著利益的再分配，而觸及利益的改革往往是充斥著挑戰的。能否以壯士斷腕的改革魄力和勇氣，直面事業單位編制改革的本核，這恐怕是改革成敗的關鍵所在。