多管齊下治理“跳槽病”

完善機制·搭建平臺·調整指揮棒

受訪專家、高校管理者及一線教師認為，“職業跳槽教授”的出現，是高校人才機制不夠完善、教師信息平臺建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——

首先，應為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現“跳槽型鍍金”現象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競爭中難以獲取頭銜，就跳到西部參評，再“衣錦還鄉”。

“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者，應走單獨序列，如再跳回東部，要重新進行評定。享受了區域照顧的學者，如果跳槽，頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。

其次，搭建高校教師信息共享平臺，讓職業誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候，有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長透露。

然而，這樣的標準執行起來仍有難度。“現在哪個教師在哪些學校有職務，我們都是‘兩眼一抹黑’,沒有一個信息共享的平臺，只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平臺，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來，聘用單位就能對人才的職業誠信進行評估預判，同時，也倒逼人才自我約束。

第三，調整考核指揮棒，避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學高等教育研究所所長張少雄認為，像“職業跳槽教授”這樣的人才異化流動，根源是考核指揮棒下的投機行為。“一些高校寄希望于找到‘雇傭軍式’的科研團隊，一是‘金帽子’多了指標好看，二是論文和項目多了業績好看。殊不知，學科能力、學校建設，都是慢慢沉淀出來的，不能急功近利。”

受訪的高校管理者們呼吁，對于學校、學科的撥款機制和考核指標，應弱化對某一類人才的數量指標要求，更注重長效積累。“強不強，不能單看有多少個‘金帽子’,否則，‘職業跳槽教授’野火燒不盡。”