多重原因致“軟歧視”屢禁不絕

記者調查發現，在不少用人單位看來，女性大學生業務能力等并不輸于男性，但女性生育會耽誤用工時間，生育后又偏重家庭，事業心有所降低；一些崗位工作條件艱苦，需要經常出差、應酬，不太適合女性；此外，傳統的男女分工觀念也仍在影響用人單位。

中華全國總工會一位負責人指出，現行法律對歧視行為缺乏懲罰性規定，加之行政部門的執法手段十分有限，難以形成有力約束，導致用人單位歧視女性就業者問題十分突出，也可以叫“軟歧視”。

“就業歧視背后是用人單位的利益驅動，他們擔心雇傭女性大學生影響企業效益。”浙江省社科院公共政策研究所所長楊建華說。專家指出，我國是勞動力大國，在經濟下行背景下，就業容量收窄，勞動力總量供過于求，容易發生就業歧視，而女性大學生首當其沖。

今年以來，延長產假的政策也給不少女性帶來了“福利恐懼癥”。“開放二孩、延長產假的出發點是保障婦女的生理恢復的需要。”四川大學公共管理學院教授蒲曉紅認為，但這類福利政策或將增加女性大學生進入職場的門檻。

雖然我國《勞動法》《就業促進法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》等法律法規均肯定了女性就業不能因性別等情況而受到歧視，但浙江贊程律師事務所律師程學林認為：“目前我國反就業歧視法律法規過于原則，缺乏明確具體的保障措施和有效的保障機構，無法確切地保障女性大學生的平等就業權。”

程學林認為，在女性大學生就業歧視方面，真正訴諸法律的案例較少，維權成本較大，令不少女性大學生只能吃“啞巴虧”。“就業歧視沒有納入勞動爭議范圍，缺乏司法救濟的途徑。”程學林說，“如果不舉報，勞動監察部門主動作為的情況也很少。”