12月7日，教育部發布消息稱，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。雖說只有這么一兩句話，但因為牽涉到的人實在太多，便足以在寒日里引發網上一片熱議。

績效考核的好處是顯而易見的：避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個樣；避免學校管理不力，拿混日子的老師沒有辦法；實現多勞多得、優績優酬、薪酬與貢獻成正比——這被視為提升勞動生產效率的有效工具，也是絕大多數企業目前都在選用的一種游戲規則。

但“眼亮”的網絡群眾卻不都這么看，大家表達了形形色色的擔憂：扣掉工資一部分當績效工資，結果是普通教師錢少了，校長主任錢多了；校長可以駕馭績效工資，人家歡喜誰就是誰；不利于團結穩定，只會讓大家斤斤計較；地區間的教師收入差別好不容易小了點，這么一搞績效差距又會拉大了……要公平，還是要效率，這個爭論許久的經濟命題，在“教師績效工資比例拉升”話題上，再度復活了。

要平均、穩定的“大鍋飯”，還是要有差異且浮動的“績效差”？這個選擇顯然已經出現了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”，將決定績效工資改革的成敗。

“囚徒困境”指在團體合作才能實現利益最大化的情況下，由于不信任與猜疑，使得個人的最佳選擇并非團體的最佳選擇。套用到教師績效工資開比問題上，如果能充分信任這套游戲規則，多付出多收獲，大家都會配合推行，結果真讓校園活力大大增強；可如果不信任這套規則，甚至還沒邁步就以受害者的心理抵制它，就會處處擰巴：改革的好處釋放不出來，畸形之果的消息卻此起彼伏，反過來刺激了執行者，畏手畏腳“和稀泥”，結果是那點好處也沒有了。

這還真不是胡思亂想。自2009年以來，已有多地區作了教師績效工資改革的嘗試，總體來說并不理想。有不少學校在矛盾面前，改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源，一是沒有真正推行績效改革，一遇反對聲音就止步觀望；二是對績效考核與績效工資的基本精神領會不夠，以為只是你這個月多二三百他下個月多二三百那么簡單，有很強的平均化傾向；三是公開透明度不夠，制定分配標準游戲規則大家都看不懂，發工資的時候只知道績效數字，不知道都考核了些什么，績效考核機制里的反饋、談話、改進都沒配套跟上；四是監督機制不夠，隨意性太強，書記校長說了算，誰高了誰低了背對背，沒解釋也不公開，搞得大家滿腹牢騷……

就本質而言，績效考核就是一套管理工具，它絕不只是改個固定工資和績效工資開比那么簡單，運轉起來需要基本的文化底盤：企業管理的實踐已經表明，工具能不能用好，關鍵就在于使用工具的人有沒有公心；能不能講民主講監督講法治……從上說需要頂層設計，從下說需要民主參與，中間層面需要制度設計與健全，此三者缺一不可。

為了提升教育質量，我們需要打破大鍋飯實現績效激勵；為了保障公平，我們在績效激勵的過程中又必須做好整體設計有序推進。及早告別“囚徒困境”，才能讓“拉升教師績效工資占比”成為調動全國教師干勁的沖鋒號。