雖然高技能人才創造的價值可能并不比一個工程師少，但各方面的認可程度和相關待遇低人一等，致使很多年輕人才不愿意走技能人才成長發展之路。

“激勵”政策和制度從來是人力資源管理的核心環節，而激勵人才創新創業則是人才工作的核心主題，當前這方面的體制機制與人才需求和政策期望還具有一定距離。

一段時間以來，我國創新創業政策出臺還存在“九龍治水”問題，政策缺乏部門協同，甚至有所沖突。例如，在科技人才企業兼職兼薪、離崗創業，以自有技術開辦企業、獲取職務發明成果轉化收益、通過科技成果轉化持股等相關政策上，各部門規定互不統一，導致一些高校和科研院所實際操作困難。同時，基層調研反映，在清理干部兼職、嚴查國有資產流失、高校院所考核機制不變的的背景下，許多科技人員對以上創新創業政策，還處于觀望狀態。

其次，目前科技人才技術成果轉化渠道建設滯后，且事業單位人員獎勵支出將計入績效工資總額，市級及以下和企業人才獎勵沒有稅收優惠政策，也導致有些創新創業政策無法兌現或大打折扣。

此外，當前科技人員薪酬待遇存在總體水平底、結構不透明、收入變動大、與承擔項目課題掛鉤等問題。受事業單位工資總額、績效工資總額及調整機制的限制，體制內的科技人才出現了分配“天花板”現象，使得“高不能高，低不能低”，對引進人才激勵力度大了，其他職工的績效工資就少了，只能“平均主義”。同時，現行科研經費管理制度簡單套用黨政機關經費管理辦法，不符合科研創新規律，雖然國家研發經費投入不斷增加，但相對而言沒取得很好的支出效果。基層反映，近年來有些高校院所科研項目申報數量大為減少，科研人員認為，申請的科研經費支出更加困難，要完成項目的任務和工作量，但額外科研勞動不能獲得相應補償，是被“吐槽”最多的原因。

除此之外，我們對企業高技能人才的培養、激勵重視程度不足，相關激勵保障機制不到位。一方面，當前社會上普遍重學歷文憑，輕職業技能，高技能人才的社會地位、政治地位沒有根本提升。另一方面，大量企業對技能人才培養投入不足，職工收入分配結構不當，技能要素占工資收入分配的權重過小，一般情況下高技能人才的薪酬和福利待遇遠低于專業技術人才和企業經營管理人才，其技能價值未得到應有的價值體現。雖然高技能人才創造的價值可能并不比一個工程師少，但各方面的認可程度和相關待遇低人一等，致使很多年輕人才不愿意走技能人才成長發展之路。

為此，要建立國家統一政策出口，解決好目前國家創新創業激勵政策一致性的問題。其次，要深化科研院所事業單位改革，建立科研單位人員能進能出、科研人才能上能下、收入能增能減的市場化機制。改革科技人才收入分配制度，逐步提高科技人員工資福利待遇，施行符合科技創新特點的績效工資制度，提高固定收入部分和收入透明性，建立工資正常增長機制。進一步拓寬科技成果應用轉化渠道，持續提高成果轉化效率，積極探索高校、科研院所擔任領導職務科技人才獲得現金與股權激勵管理辦法，以解決實踐中存在的突出矛盾和問題。深化經費管理制度改革，建立和完善符合科技創新規律的經費管理制度，合規合理使用間接費用，發揮績效支出的激勵作用。

同時，要研究制定技術技能人才激勵辦法，進一步打通技能人才與專業技術人才職業發展的立交橋。引導企業建立技能等級、業績貢獻與經濟待遇掛鉤機制，推動試行高技能人才年薪制和股權制、期權制，將物質激勵與精神激勵相結合，吸引一流科技人才和技能人才投入科技創新事業中，使他們夠體面地工作生活。

（作者為中國人事科學研究院研究員 孫銳）