“雙軌制”成為趨勢

　　央企上市公司高管薪酬變動的背后，反映的是針對央企內部組織干部和職業經理人的薪酬實行“雙軌制”的趨勢。

　　中國勞動學會副會長蘇海南表示，從４８家央企總經理收入榜單，以及國有商業銀行年報顯示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不過，被稱為“限薪令”的《薪酬改革方案》針對的是組織部門任命負責人的央企，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業經理人。

　　在此次公布的４８家央企上市公司高管的年薪榜單中，職業經理人占多數，中管干部較少。以東方航空集團公司黨組書記、東航股份有限公司總經理馬須倫為例，作為中管干部，馬須倫的年薪，已從前年的７４．５３萬元，降到去年的４０．１４萬元。

　　由于并不受“限薪令”的限制，央企上市公司的職業經理人的年薪得以更加市場化，“不設上限”。公開資料顯示，麥伯良早已從招商局集團辭職，作為職業經理人進入中集集團，因此，他可以獲得董事會批準的市場化薪酬。

　　對此，李錦分析認為，新一輪的國企薪酬改革實施后，很多央企的總裁和總經理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業經理人，其薪酬不設“天花板”。李錦預測，今后類似情況將會越來越多。

　　在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。國資委研究中心副主任彭建國也撰文指出，未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類：體制內的是由國資委任命的企業干部，體制外的主要是企業經營管理人員，屬于職業經理人，其薪酬完全由市場行情決定。

　　在今年２月的一場國資委媒體通氣會上，國資委副主任張喜武就曾明確表示，對市場化選聘的經營管理者，綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，實行與其職業風險相匹配的結構化薪酬，采取上限調控，聘期屆滿，聘任關系終止后，可根據工作需要合理使用；對職業經理人主要考核經營業績指標完成情況，實行市場化薪酬，聘任關系終止后，一并解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現“市場化來，市場化去”的原則。

　　劉昕表示，實行高管薪酬“雙軌制”，應該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業經理人的權利。而對于央企內的中管干部，劉昕也建議不應“一刀切”地管理，而應該按照行業發展情況和企業經營業績、企業壟斷程度等制定限薪的標準。

　　“一些市場化程度高，處于充分競爭領域的央企，也應該做到市場化的薪酬管理。”劉昕說。

　　央企二三級公司和地方國企是未來改革重點

　　與已經取得一定效果的央企上市公司和集團層面的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二三級公司薪酬改革的進展則較為緩慢。

　　作為研究國企改革的專家，李錦經常在各地國企中開展調研。他發現，目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方沒動；上面動了，下面沒動。根據他的觀察，一些央企的二三級公司和地方國企的薪酬制度改革較為滯后，缺乏推進改革的動力。

　　對此，長期參與薪酬改革政策研究與制定工作的蘇海南表示，薪酬改革在一些央企下屬二三級公司和地方國企中執行比較困難，面臨的主要問題在于“上面改了，下面沒改”，導致出現薪酬倒掛，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在于“大家都不想放棄既得利益”。

　　蘇海南表示，自《薪酬改革方案》實施以來，薪酬制度改革率先在央企開展，過去一年已經取得一定效果，預計今年將在省屬國企層面全面推開。

　　事實上，地方國企的薪酬改革已經有不少“先行者”。

　　４月６日，四川省召開深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組第三次會議，原則同意了《關于四川省商業投資集團進一步深化改革的總體方案》（送審稿）和《四川省省屬國有企業負責人經營業績考核辦法》。

　　４月初，山東濟南審議通過了《濟南市市屬國有企業負責人薪酬制度改革實施方案》，市屬企業負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分組成，薪酬信息將通過網絡等渠道向社會公開披露。

　　而在更早之前，多地出臺的國企改革方案中都明確提出，將實施差異化薪酬分配辦法。

　　例如，湖北省提出，對組織任命的企業領導人員，合理確定并嚴格規范其薪酬水平；對市場上公開招聘的企業領導人員，其薪酬水平參考人才市場價位協商確定。

　　福建省也明確規定，對各級黨委和政府及其所屬有關部門任命的國有企業領導人員，嚴格規范薪酬結構，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入水平。對通過市場化選聘的職業經理人，其薪酬結構和水平由董事會按照市場化薪酬分配機制確定。

　　劉昕提醒，地方國企的薪酬改革將會全面啟動，但關鍵問題在于能否落實。因此，他建議在地方國企和央企二三級公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應該一律公開。

　　“這應該是第一步要做的，（因為）這會形成一種監督和壓力，并帶來約束和制度的執行效果。”劉昕說。