央企高管身份界定

　　這并非中央第一次提出要對央企高管限薪。

　　2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。

　　文件規定，企業高管薪酬分為三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取、分期兌現；對于中長期激勵收益則采取更為謹慎的態度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規定。

　　上一輪央企高管限薪起到了一定的效果。雖然限薪令沒有提出一個量化的薪酬指標，但由于規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

　　國企尤其是一些壟斷企業不僅其主要負責人的薪酬被規范，下屬企業以及員工的薪酬也得到限制。

　　一位南方電網的員工向本報記者回憶，當年他們的年終獎都發了，后來總公司通知他們發多了，在第二年的工資中又做了扣除。

　　然而，上一輪改革在央企負責人的身份定位上并沒有突破。

　　一位薪酬領域的專家也對本報記者表示，央企負責人薪酬改革涉及到所有國企領導者的身份問題，如果是市場的人就按照市場價格走，如果屬于國家雇員，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走。

　　“現在的情況是，這部分人身份界定混淆，行政化身份拿著市場化工資，兩頭的好處都占了。有些人在央企拿著高薪干幾年，又可回到體制內再當官員，這種‘兩頭轉’的情況引發了很多問題。”他說。

　　從本報記者了解的情況看，新一輪改革已提出以身份對央企主要負責人的薪酬進行分類調控。

　　從當前央企負責人的薪酬水平看，市場化和行政化的負責人在薪酬待遇上已經存在差距。

　　據本報此前報道，央企負責人由于是中管干部或者是國資委管理的干部，其薪酬在政府調控下會低于非中管和國資委管理干部的薪酬，也會低于上市公司董事會決定的高管薪酬。

　　然而，央企負責人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務待遇，作為薪酬的補充。8月18日的會議上同時還審議了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，以規范央企負責人職務消費的行為。

　　邵寧最近也公開表示，國有企業目前薪酬制度確實不順，根子在于待遇半市場化之后沒有跟進人員管理的市場化，要使市場在資源配置中起決定性作用，應該盡快啟動國企領導人員的市場化改革，建立職業經理人制度。