近日,大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到,雖然這一制度在很多地方早已不復存在,但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企,招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。

　　“大慶現象”并非特例,部分國企仍有“內部優惠”

　　今年4月,大慶油田對持續多年的勞動用工和招聘政策進行調整,其中對部分招聘專業范圍內的油田子女畢業生,由原來直接選聘到操作崗位,改為通過擇優選拔,自費進行職業技能培訓,合格后才能進入企業工作。對此,部分油田應屆子女畢業生及家長不理解、不接受,從而引發聚集上訪事件。

　　此事在社會上引發一片嘩然。盡管大慶油田極力否認存在“包分配”之說,但還是令人們回想起已經消失了近30年的國企子弟頂替接班制度。上世紀50年代到80年代,國有企業因實行職工退休,其子女可頂替空下來名額的勞動就業制度,被人們視為一項特殊福利。然而記者在采訪中了解到,盡管頂替接班政策早已不復存在,但是像大慶油田一樣,國企子弟享受就業優惠現象卻比比皆是。

　　在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企,對職工子女的就業傾斜已存續多年。公司人事處一位負責人介紹,他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類,前者在二本以上大學的石油、地質等專業中選拔,同等條件下職工子女優先錄用；后者則更多考慮內部子弟的就業需要,崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女,近幾年組織的招工考試,也是在職工子女中擇優選拔。

　　央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度,但對內部子弟仍然保留了就業優惠。記者了解到,在選拔招聘筆試和面試的總分中,鞍鋼根據用工類型的不同,對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱,但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。

　　已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵路子弟”,雖然當年只是電大畢業,但他還是順利進入鐵路系統。“其實這不是嚴格意義的‘接班’,而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額,這讓我們‘子承父業’更多了一份便利條件。”他告訴記者,我那些父母在鐵路系統的中學同學,除了自己不想留下的,基本上都在鐵路各部門上班了。

　　正因為“內部優惠”的就業傳統,最近兩年由于大學生就業形勢嚴峻,國企職工對所在企業安排內部子弟就業的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹,目前油田仍有上萬名大學畢業的職工子女待業,幾乎天天有人來找領導,公司雖然對他們有一些就業優惠,但還是滿足不了巨大的需求量。

　　人文關懷還是變相“世襲”?

　　對于國企中存在的種種就業“內部優惠”,有人認為是出于現實考慮,對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”,影響到國企競爭力的提升。

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹,之所以對職工子女出臺一定程度的優惠政策,一來為了穩定在職的老職工,讓他們感覺企業還在想著他們,對他們有所關照,算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現實考慮,職工子女由于成長中的耳濡目染,對企業的歷史、文化比較了解,入職后上手更快,而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定,不會輕易跳槽。

　　大慶油田人事部人才引進科科長夏克明說,由于地處高寒地區,油田開采也已經過了鼎盛高產期,很多家在外地的優秀畢業生并不愿前來工作。“這幾年我們去中國石油大學等院校招畢業生,想要100人,最后只能招到五六十人符合需求的。”他說,即使在最難就業季,招聘情況也并不樂觀。

　　不過,更多人對這種就業優惠持否定態度。山西大學社會學教授邢媛認為,國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源,具有某種公共性,不能由國有企業壟斷,所有就業崗位都必須要面向社會,公平公正招考,確保就業公平。