日前,2020屆碩士畢業生小張在通過審核、面試等環節并簽訂就業協議后,卻由于“非全日制研究生身份不符合招聘條件”被告知解除就業協議,此事一經報道便引發人們的熱議。調查發現,有些用人單位在招聘時對勞動者會有歧視行為,學歷、地域、性別甚至外貌都可能成為被歧視的理由。(7月30日,《工人日報》)

在今年疫情防控常態化、企業亟待復工復產的特殊時期,用人單位的優勢地位凸顯,為節省成本、縮短流程,他們希望在招聘中盡快招到能創造效益的員工。一些用人單位很普通的工作崗位卻打出“不招女生”“非985不要”等歧視性招聘,無疑加劇了嚴峻的就業形勢,極大傷害了平等就業的社會公平,讓剛剛邁入社會的大學畢業生們“很受傷”。

查閱我國現行法律,禁止“就業歧視”不乏制度性條文,勞動法、婦女權益保障法、殘疾人權益保障法等均有提及。就業促進法更是明確規定,勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。由此可見,就業歧視不只是一種有違公平的不當行為,更是觸犯法律規定的違法之舉。

如此違法悖理的就業歧視緣何屢禁不止?有些用人單位甚至明目張膽、毫不掩飾?除人力市場長期存在供大于求的就業現實外,就業歧視的違法成本過低也是重要誘因。一方面,求職者出于愛面子、怕麻煩等復雜心理,缺乏依法維權的內生動力;另一方面,現行法律體系中的相關條款多具權利宣示性和宏觀原則性,缺乏司法實踐上的可操作性,對“就業歧視”行為缺乏應有的邊界和具體處罰措施;在具體判案中,涉事用人單位往往只是被處以道歉、糾正和象征性精神撫慰賠償的從輕發落。

破解就業歧視必須提升違法成本。首先,要完善相關法規設計,明確和細化就業歧視的認定標準。不但要明令禁止和依法取締用人單位、人力資源服務機構發布的含有就業歧視內容的招聘信息,還要對隱性、間接和打擦邊球的就業歧視行為列舉情形,這既有利于司法機關對“平等就業權糾紛”案由的判案審理,也方便勞動者依法維權。

其次,將反就業歧視納入檢察機關的公益訴訟范圍。就業歧視看似損害了公民個體的權利,但其代表的卻是一個群體的集體權益。發起對就業歧視的公益訴訟,既是對公民個體降低訴訟成本的務實司法救援,也是對社會公共利益和公平正義的強有力維護。其所產生“以儆效尤”的共案警示效應,會倒逼用人單位打消就業歧視的歪招念頭,對做好“六穩”工作、落實“六保”任務的積極意義顯而易見。

其三,加大對用人單位就業歧視行為的懲罰力度。對用人單位的就業歧視行為,要堅持零容忍、嚴懲處,既要責令其糾正錯誤做法,又要對受害者給予經濟賠償,職能部門還要對其實施懲罰性的違法處置。只有讓用人單位對就業歧視付出得不償失的違法成本,才能促其產生不想、不敢、不能的法治敬畏,有效破解就業歧視的頑疾。