近日，最高人民法院印發《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見(一)》( 以下簡稱《意見》)，《意見》提出，要準確適用勞動法、勞動合同法的相關規定。用人單位僅以勞動者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、被依法隔離人員或者勞動者來自疫情相對嚴重的地區為由主張解除勞動關系的，人民法院不予支持。

最高法院的這一指導意見出臺，可謂非常及時。此次疫情期間，由于種種管控措施，勞動力的流動受到了諸多阻礙。各地也出現類似員工未能按企業要求及時到崗，結果被辭退的事件，讓員工有苦難言。

比如近日媒體就報道，沈陽某公司小劉被派到外省出差回來后，被社區告知需隔離14天，于是他向公司報告，第二天公司卻要求小劉3天內到崗。因需要隔離小劉沒能如期到崗，隨后公司通知其已被開除，理由是曠工3日。

這些粗暴對待勞動者權益的事件，顯露出某些企業法律意識的淡泊。類似做法，在法律上明顯站不住腳。按照勞動合同法相關規定，勞動者被采取甲類傳染病的預防、控制的隔離措施，或者勞動者非因工負傷，仍在規定的醫療期內等情況下，用人單位不得與員工解除勞動合同。因此，勞動者若因為排查、隔離、治療等措施不能到崗，都是法律所豁免的范疇。

此前，人社部已發文要求，疫情期間要保護勞動者權益，企業不得因為隔離等原因隨意開除員工。此次，最高法院再次通過“指導意見”要求，對相關案件的審理作出指導。這為勞動者維權提供了強大的法律后盾，更好發揮了司法在勞動糾紛中定紛止爭的功能，也可有效防止勞動力市場的失序，緩解疫情對就業市場的沖擊。

為勞動者撐起保護傘，解除了他們的后顧之憂，使勞動者可以理直氣壯維權，這是司法機關的責任所在。不過，也需要認識到，疫情期間出現的種種侵害勞動者權益的情況，除了因為一些企業缺乏守法意識之外，不少企業也是因為在疫情之下經營困難，不得不進行裁員。

面對這樣的現實，僅僅靠人社部門和司法機關為勞動者提供被動的法律保護，恐怕難以完全治本。倘若不能以疫情防控為借口辭退勞動者，一些企業還會采取其他花樣翻新的手法，迫使員工走人。因此，在法律保護之外，如何完善相關經濟社會政策，兼顧企業和員工雙方的權益，方能標本兼治。

對此，其實有許多破解的思路。比如，對于那些存在確診、疑似、無癥狀感染者以及被依法隔離人員的企業，政府相關部門可以考慮給予企業一定補助或其他優惠措施，彌補企業因為疫情防控所多付出的用工成本。這種經濟激勵的政策，能避免一些經營困難的企業陷入雪上加霜的境地。

對疫情防控導致用工成本增加的企業進行額外補助，在法理上也完全站得住腳。因為，員工因為治療或隔離無法正常履職，既是在保護自己和家人的健康，也是在確保公共衛生安全。為此付出的相應代價，如果全由企業承擔，對于企業是不公平的。對此，理當建立公平的責任分擔機制，共渡難關。

總之，強調勞動者權益保護，也要正視企業后顧之憂。法律方針和社會經濟政策并舉，如此才能公平解決疫情防控所帶來的勞動爭議，更好穩定就業市場。