最近,在安徽衛視某檔節目中,一位前人事經理直言,大企業在招聘時,往往更青睞綜合能力強、實習經驗豐富的名校畢業生;篩選簡歷的時候,非“985”高校學生的簡歷很可能直接被丟進垃圾桶,甚至有的企業會“一刀切”地拒絕招聘。節目播出后,一些單位“招聘唯名校”的“潛規則”在網絡上引起了廣泛議論。

從節目中這位前人事經理揭露的招聘“潛規則”來看,一些企業在招聘過程中,名義上遵循公平公正的原則,但在實際操作中,卻往往對應聘者預先設置各種隱性約束。比如,有的大企業在篩選簡歷的時候,會把“985”高校學生簡歷和非“985”高校學生簡歷分開放,離開招聘會后,只帶走“985”高校學生的簡歷;面試應聘者時,有的企業還人為“貼標簽”,把學生“出身”看得比“實力”更重……

當前,大學生就業競爭壓力大是不爭的事實。受益于名校平臺優勢,一些名校畢業生也確實比普通高校學生更受青睞。在此背景下,一些企業的人事部門把注意力集中于名校畢業生身上,的確能夠提高效率,節約招聘、培養成本。從這個角度看,對企業來說,這種做法具有較高的“性價比”。

不過,企業尤其是一些影響力較大的企業,不只是孤立存在的社會個體。降低成本、謀求利潤雖然無可厚非,但不該是唯一的運行軌道。在合理保障自身利益之余,企業還應該積極承擔社會責任,發揮對社會推崇的奮斗、上進等價值觀的軟性引導功能。

要認識到,企業的社會責任,不只體現在向社會捐款等硬性指標上,還應該有更多的軟性體現。2016年,在聯合國婦女署的支持下,山東女子學院曾與山東省一些服務企業合作,將性別平等引入企業社會責任當中,從而增強了員工的獲得感、榮譽感和歸屬感,建立起和諧的勞動關系。引導社會向上向善,維護社會公平,在力所能及的范圍內增強社會公眾實現人生愿景的能力,這也是企業承擔社會責任的應有之義。

更進一步來說,一些體量較大的企業和公司,其一舉一動都可能會對社會起到潛移默化的影響。部分大企業如果只顧效率而不問公平,其他中小型企業和單位極有可能“照葫蘆畫瓢”,照搬這些“潛規則”;甚至更可能走向極端,非名校畢業生不用、非名校畢業生中的佼佼者不用,讓普通高校的求職者看不到奮斗的希望,挫傷應聘者求職的積極性,這種聯動效應的危害不容小覷。

事實上,當前國內外不少企業、單位的高層,也并非都是名校畢業生,但仍然能在各自的領域發揮不可估量的作用。像中國工程院院士陳芬兒,他的起步學歷只是一名中專生,但這并不能阻止其攀登學術巔峰。可見,一些企事業單位只招“985”學生,不僅涉嫌就業歧視,還可能把那些出身平凡但潛力無限的人拒之門外,扼殺其進一步發展的可能性。

尋求效率與公平的最佳結合點,并非一個無解方程,追求效益最大化與發揮企業軟性引導作用也并不沖突。如何找到這個微妙的平衡點,需要企業和社會不斷摸索。正所謂,“初極狹,才通人。復行數十步,豁然開朗。”在這個過程中,企業可能會付出一定的成本,也需要時間去適應,但只要突破這層限制,招聘生態將更健康,社會價值觀也將得到更好培育。(張曉雨)