“激勵(lì)”政策和制度從來是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，而激勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)則是人才工作的核心主題，當(dāng)前這方面的體制機(jī)制與人才需求和政策期望還具有一定距離。

一段時(shí)間以來，我國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策出臺(tái)還存在“九龍治水”問題，政策缺乏部門協(xié)同，甚至有所沖突。例如，在科技人才企業(yè)兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)，以自有技術(shù)開辦企業(yè)、獲取職務(wù)發(fā)明成果轉(zhuǎn)化收益、通過科技成果轉(zhuǎn)化持股等相關(guān)政策上，各部門規(guī)定互不統(tǒng)一，導(dǎo)致一些高校和科研院所實(shí)際操作困難。同時(shí)，基層調(diào)研反映，在清理干部兼職、嚴(yán)查國(guó)有資產(chǎn)流失、高校院所考核機(jī)制不變的的背景下，許多科技人員對(duì)以上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策，還處于觀望狀態(tài)。

其次，目前科技人才技術(shù)成果轉(zhuǎn)化渠道建設(shè)滯后，且事業(yè)單位人員獎(jiǎng)勵(lì)支出將計(jì)入績(jī)效工資總額，市級(jí)及以下和企業(yè)人才獎(jiǎng)勵(lì)沒有稅收優(yōu)惠政策，也導(dǎo)致有些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策無法兌現(xiàn)或大打折扣。

此外，當(dāng)前科技人員薪酬待遇存在總體水平底、結(jié)構(gòu)不透明、收入變動(dòng)大、與承擔(dān)項(xiàng)目課題掛鉤等問題。受事業(yè)單位工資總額、績(jī)效工資總額及調(diào)整機(jī)制的限制，體制內(nèi)的科技人才出現(xiàn)了分配“天花板”現(xiàn)象，使得“高不能高，低不能低”，對(duì)引進(jìn)人才激勵(lì)力度大了，其他職工的績(jī)效工資就少了，只能“平均主義”。同時(shí)，現(xiàn)行科研經(jīng)費(fèi)管理制度簡(jiǎn)單套用黨政機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)管理辦法，不符合科研創(chuàng)新規(guī)律，雖然國(guó)家研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，但相對(duì)而言沒取得很好的支出效果。基層反映，近年來有些高校院所科研項(xiàng)目申報(bào)數(shù)量大為減少，科研人員認(rèn)為，申請(qǐng)的科研經(jīng)費(fèi)支出更加困難，要完成項(xiàng)目的任務(wù)和工作量，但額外科研勞動(dòng)不能獲得相應(yīng)補(bǔ)償，是被“吐槽”最多的原因。

除此之外，我們對(duì)企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)、激勵(lì)重視程度不足，相關(guān)激勵(lì)保障機(jī)制不到位。一方面，當(dāng)前社會(huì)上普遍重學(xué)歷文憑，輕職業(yè)技能，高技能人才的社會(huì)地位、政治地位沒有根本提升。另一方面，大量企業(yè)對(duì)技能人才培養(yǎng)投入不足，職工收入分配結(jié)構(gòu)不當(dāng)，技能要素占工資收入分配的權(quán)重過小，一般情況下高技能人才的薪酬和福利待遇遠(yuǎn)低于專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，其技能價(jià)值未得到應(yīng)有的價(jià)值體現(xiàn)。雖然高技能人才創(chuàng)造的價(jià)值可能并不比一個(gè)工程師少，但各方面的認(rèn)可程度和相關(guān)待遇低人一等，致使很多年輕人才不愿意走技能人才成長(zhǎng)發(fā)展之路。

為此，要建立國(guó)家統(tǒng)一政策出口，解決好目前國(guó)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵(lì)政策一致性的問題。其次，要深化科研院所事業(yè)單位改革，建立科研單位人員能進(jìn)能出、科研人才能上能下、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制。改革科技人才收入分配制度，逐步提高科技人員工資福利待遇，施行符合科技創(chuàng)新特點(diǎn)的績(jī)效工資制度，提高固定收入部分和收入透明性，建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。進(jìn)一步拓寬科技成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化渠道，持續(xù)提高成果轉(zhuǎn)化效率，積極探索高校、科研院所擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)科技人才獲得現(xiàn)金與股權(quán)激勵(lì)管理辦法，以解決實(shí)踐中存在的突出矛盾和問題。深化經(jīng)費(fèi)管理制度改革，建立和完善符合科技創(chuàng)新規(guī)律的經(jīng)費(fèi)管理制度，合規(guī)合理使用間接費(fèi)用，發(fā)揮績(jī)效支出的激勵(lì)作用。

同時(shí)，要研究制定技術(shù)技能人才激勵(lì)辦法，進(jìn)一步打通技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展的立交橋。引導(dǎo)企業(yè)建立技能等級(jí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤機(jī)制，推動(dòng)試行高技能人才年薪制和股權(quán)制、期權(quán)制，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，吸引一流科技人才和技能人才投入科技創(chuàng)新事業(yè)中，使他們夠體面地工作生活。