中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）堅持問題導向和目標導向，提出要健全人才順暢流動機制，破除人才流動障礙；促進人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。其中，針對當前我國在現實中還存在的一些束縛人才順暢流動的障礙和羈絆，提出了一系列“搬石頭”“擴通路”的精準化、具體化改革舉措。

流動難 難在何處

目前，制約人才流動配置的主要因素有機制壁壘、身份編制、福利待遇等。當機關、事業、企業三種所有制人才之間可以說壁壘森嚴，相關政策障礙、社會保險制度障礙長期阻礙著三者之間人才的自由流動。國內與國際人才、體制內與體制外人才、機關事業企業單位人才的互通機制尚未建立。總體上看，由于當前機關、事業單位和企業待遇體系不同，導致人才僅能“順向流動”，即：從機關到事業單位、到企業，而未建立起雙向合理流動的通道。同時，人才在各自體系內流動也不通暢。機關、事業單位能上能下、能出能進的機制不健全，事業單位之間人才流動的行政壁壘難打破，國有企業跨行業、跨單位人員交流也普遍困難。另外，各類人才在各自體系內流動渠道亦不順暢。當前，公務員的進入門檻還較高較嚴格，公務員隊伍能上能下、能出能進的流動機制尚未形成，而在社會上已經有所成就的優秀人才，特別是一些優秀非公人才、海外歸國高層次人才直接進入公務員序列、直接擔任機構領導職務在制度設計上還存在缺口；而事業單位之間人才流動受行政力量干預過強，國有企業高層管理人員跨行業、跨企業交流更加困難。例如，在公立醫院之間、央企和地方國有企業之間，由于缺乏配套的干部人事制度設計，導致一些中高層經營管理人才、優秀專業技術人才流動較少。

另一方面，各地戶籍限制、退休政策、福利待遇、子女教育和醫療服務等的差異，也制約著人才跨地區流動。北京、上海等一些發達地區，人才發展空間大，人才集聚力強，但考慮到人口承載力問題，在戶籍政策上會有所限制，但這種戶籍政策沒有考慮分類施策，一些高層次人才、急需緊缺人才也進不來。當前，我們的社會保險等保障工作是在省級層面統籌的，不同區域的退休醫療、養老、福利等有所不同，同時，人才流動也有一個社會保險關系轉移接續問題。而轉移接續跑部門、查信息、蓋章子環節煩瑣，一些政府部門辦事效率較低，甚至久拖不辦，也使得相當多的人才在跨區域流動中搖頭嘆息。此外，在地方上，相關部門還反映，在當前事業單位普遍編制不足，財政供養人員只減不增的“一刀切”管理背景下，急需緊缺人才也因編制原因不能方便引進，給事業發展造成很大障礙。

當前，體制內人才仍重身份管理、輕崗位管理，人事檔案管理服務信息庫缺失，現行人事關系、人事檔案管理模式還遠沒有跟上形勢發展需要和用人制度改革的步伐，不利于優秀人才流動，也不利于不合格人員退出。在現實中我們經常看到，在許多地方和部門人才名義上具有流動權，但實際上根本不能夠按照個人意愿和專長選擇單位和崗位，人才被單位、部門、地方“捆綁”的現象還非常嚴重，這造成許多地方、部門人員工作積極性和活力不足，人才使用效率偏低。調研中我們看到，有高校教師從中部地區高校流動到西部高校，其人事檔案關系被原單位領導強行扣留，導致其付出巨大的隱性成本，其中反映著公權力的“任性”。

“擴通路” 從何下手

在這方面，《意見》提出了更多有創新突破、回應需求的政策點位供給。例如，要打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置；暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道；研究制定吸引非公有制經濟組織和社會組織優秀人才進入黨政機關、國有企事業單位的政策措施；建立高層次人才、急需緊缺人才優先落戶制度。加快人事檔案管理服務信息化建設，完善社會保險關系轉移接續辦法；提高艱苦邊遠地區和基層一線人才保障水平，重大人才工程項目適當向艱苦邊遠地區傾斜。邊遠貧困和民族地區縣以下單位招錄人才，可適當放寬條件、降低門檻。鼓勵西部地區、東北地區、邊遠地區、民族地區、革命老區設立人才開發基金。完善東、中部地區對口支持西部地區人才開發機制，等等。

“擇天下英才而用之”要求我們遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律。而人才流動是人才成長、發展和價值實現的重要手段。在市場經濟條件下，哪里有需求、哪里能發揮作用、哪里效率高，人才就往哪里流，只有通過市場的調節作用人才資源才能獲得有效配置和優化組合。遵循兩個規律，就要給予人才以更加寬容和自由發展的流動環境，使人才有更多機會尋找自身的定位，通過多種渠道發現、發展自己的潛能，從而在恰當的領域、崗位上作出創造性的貢獻，體現其獨特的人才價值。因此，打破人才流動障礙，努力破除人才發展的剛性、柔性約束，建立開放、包容的人才機制和環境，既是人才輩出、人盡其才、才盡其用的前提，也是實現人才資源高效配置，形成具有國際競爭力的人才制度優勢的基礎。

（作者系中國人事科學研究院研究員）